Deze webtool is bedoeld voor iedere werkgever die de beste medewerker wil binnenhalen en talenten bij de aanwezige medewerkers optimaal wil benutten. Dan staan de talenten en kwaliteiten van medewerkers centraal en doet het er niet toe welke leeftijd, afkomst of geslacht e.d. de medewerkers hebben.

Omdat ieder mens weer anders is en andere kwaliteiten met zich meebrengt, is het van belang dat u deze meerwaarde aan kwaliteiten weet te benutten. Want zo worden succesvolle ondernemingen gebouwd.

Vele bedrijven gingen u al voor. Denk aan McDonalds, Albert Heijn, PostNL, ISS, Asito en Google. Maar ook overheidsorganisaties en een aantal MKB-bedrijven bereiken goede resultaten met het concept van integraal diversiteitsmanagement.

“We hebben geen speciaal diversiteitsbeleid: iedereen die bereid is de handen uit de mouwen te steken, te leren én onze gast voorop te stellen, is welkom bij McDonald’s. Ook mensen met een Wajong of SW-achtergrond. Medewerkers vinden het prima. Ze horen er gewoon bij. Zo werkt er in een restaurant een man met epilepsie. Als hij een aanval heeft, weet iedereen wat er gedaan moet worden. Zijn taken worden dan ook gewoon overgenomen. Dit haalt veel spanning bij hem weg.” –  McDonalds.

Deze webtool kon door Art.1 MN gerealiseerd worden dankzij financiële bijdragen van de gemeente Utrecht en de gemeente Amsterdam.

Voordelen van een divers medewerkersbestand

Het is maar goed dat we niet allemaal hetzelfde zijn! Door een diverse mix aan medewerkers die allen hun eigen talenten en kwaliteiten meebrengen valt veel gewin te behalen. Wij horen terug van bedrijven en organisaties die het gelukt is om diversiteit te realiseren, dat er een aantal economische voordelen zijn. Zo zouden medewerkers verschillende netwerken aan kunnen boren ter vergroting van het klantenbestand. Een divers medewerkersbestand levert ook een diverse benadering van klanten en cliënten op. Een goede match draagt bij aan cliëntvertrouwen en klanttevredenheid. De verscheidenheid aan visies op problemen en hun oplossingen verbetert het probleemoplossend vermogen in organisaties. Voordelen zijn onder andere:

• Het biedt een bredere toegang tot arbeidspotentieel.
• Het verbetert het imago van het bedrijf naar haar klanten.
• Het kan bij aanbestedingsprocedures vereist zijn om met een divers personeelsbestand te werken. Wie dat kan aantonen maakt dus meer kans op gunning van de opdracht.
• Het kan interessante loonkostensubsidies opleveren.

Een divers personeelsbestand levert voordelen op als het gaat om zaken als beperking van verloop, verlaging van ziekteverzuim en het verhoogt het oplossend vermogen van een organisatie. Zie hier de publicatie (.pdf) van Kennis Openbaar Bestuur over Meerwaarde van diversiteit in de publieke sector.

Het recht op gelijke behandeling bij sollicitaties is wettelijk vastgelegd. In dit document leest u uitgebreid over discriminatie en wetgeving, en over veelgestelde (en verboden!) vragen bij de selectieprocedure.

De werkgever heeft de verplichting om voor alle werknemers een veilige en respectvolle werkomgeving te waarborgen.
Voor voorbeelden van de meerwaarde van culturele diversiteit klik hier.

Indien u invulling wilt geven aan een integraal diversiteitsbeleid, start dan met een intentieverklaring van de directie zodat voor iedereen duidelijk is dat het management achter deze keuze staat.

Het is hierbij handig om aan te sluiten bij andere aspecten die opgenomen zijn in de bedrijfsfilosofie zoals Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (bedrijfsleven) of Social Return on Investment (overheid en gemeenten) en Governance Codes (non-profit organisaties). Zo wordt aandacht voor diversiteit een normaal onderdeel van de bedrijfsfilosofie.

Bij de start is het goed om stil te staan bij de volgende vragen:

• Waarom willen we meer diversiteit in onze organisatie?
• Waarom is dat tot nu toe niet aan de orde geweest of niet gelukt?
• Welke concrete acties gaan we ondernemen?
• Wat zijn de consequenties voor het HRM-beleid en voor de mensen in de organisatie?
• Wilt u nagaan hoe divers uw organisatie al is? Met de zelf audit kunt u dit testen.
• Met behulp van de uitkomsten kunt u dan een  op maat van uw organisatie maken.

U kunt hier een overzicht vinden van succesvolle maatregelen die u kunt nemen.
Loopt u vast bij de invoering van diversiteitsmanagement? Neem dan een kijkje in de veelvoorkomende problemen en de oplossingen.

Indien u een vacature hebt, wilt u natuurlijk dat de beste kandidaat voor uw organisatie de vacante functie komt vervullen. Daar is dan wel voor nodig dat u uw werving- en selectieprocedure goed inricht.

Doet u dit niet, dan loopt u het risico dat u weliswaar een aardige nieuwe medewerker vindt die op u lijkt, maar die uiteindelijk niet blijkt te functioneren zoals u dat zou wensen. U kunt bepaalde groepen die in een achterstandssituatie verkeren, tijdelijk bevoordelen door een voorkeursbeleid in te stellen. Maar wat is voorkeursbeleid nu volgens de wet? Wat is toegestaan en wat niet? Het College voor de Rechten van de Mens geeft hier uitgebreid antwoord op, op hun site.

We geven hieronder een aantal tips per selectieonderdeel waarmee u een objectieve selectie op kwaliteit kunt laten prevaleren boven onderbuikgevoelens.

Een goede voorbereiding is essentieel.

Wanneer u of uw mensen zeggen daar geen tijd voor te hebben, realiseer u dan hoeveel extra tijd het kost wanneer er een mismatch gemaakt wordt.

Bekijk het functieprofiel dat bij de vacature hoort om te checken of alles nog klopt en/of er geen onbedoelde drempels voor bepaalde groepen in zitten. Er zijn wat aandachtspunten waarop u kunt letten bij het opstellen van een functieprofiel. Indien er geen functieprofiel is, kijk dan eens bij de handleiding voor het maken van een functieprofiel.
Stel een sollicitatiecommissie samen met collega’s die deskundig zijn op dit terrein.
Maak heldere afspraken over selectie-eisen, selectie-instrumenten en tijdspad en leg die vast met behulp van de bijlagen in de selectieprocedure.

• Gebruik wervingskanalen die bereikbaar zijn voor meerdere doelgroepen.
• Laat in uw vacaturetekst zien dat u open staat voor diversiteit en kwaliteit.
• Gebruik deze checklist om u bewust te worden van (het inzetten van) gelijke kansen in het werving- en selectiebeleid.

 “Het provinciebestuur van Limburg let als werkgever op het bevorderen van gelijke kansen bij aanwerving. Kwaliteiten bij mensen zijn belangrijker dan leeftijd, geslacht, handicap, etnische afkomst, of nationaliteit” – Provinciebestuur Limburg

• Hanteer de Sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP)
• Gebruik het criterium-gerichte interview als selectiemethode: de STARRT-methode.
• Gebruik objectieve criteria voor de brievenselectie.

Pas op met psychologische test, deze leiden vaak onbedoeld tot lagere testscores voor vrouwen, ouderen en niet-westerse biculturelen.
Behoed u voor het ‘primacy-effect’.

Maak een inwerkplan en voer dit uit.

Wanneer het u gelukt is om een divers team te realiseren waarin mensen zichzelf mogen zijn en waar verschillen in kwaliteiten gezien worden als waardevol en aanvullend naar elkaar, wilt u natuurlijk weten hoe u die diversiteit aan talenten optimaal in kunt zetten.

We hebben voor u  adviezen opgesteld rond een drietal thema’s:

• Leidinggeven aan een divers team.
• Teamontwikkeling en teamcultuur.
• Doorstroom en ontwikkeling.

We beperken ons hier tot de specifieke diversiteitsaspecten. Voor deze webtool zou het te ver gaan om een compleet e-learning management handboek te maken.

Kijk ook eens in de korte checklist met tips voor leidinggeven met aandacht voor gelijke kansen.

Omdat uw teamleden nu eenmaal verschillend zijn en allemaal om een eigen wijze van aansturing vragen kunt u het beste situationeel leiding geven.
Medewerkers hebben vaak een cultureel diverse achtergrond. Dat heeft niet alleen te maken met de etnische afkomst van mensen, maar ook met bijvoorbeeld opvoeding (man/vrouw), religieuze achtergrond en of die mensen in een stad of dorp zijn opgegroeid. Voor meer achtergrondinformatie over cultuur en cultuurverschillen op de werkplek, klikt u hier.

Het kan voorkomen dat dat in een team sommige teamleden tot een meerderheid behoren en anderen tot een minderheid. Dat kan spanningen opleveren. Daarom is het belangrijk om rekening te houden met groepdynamische processen in diverse teams.

Het is van belang om een open communicatie in het team te stimuleren zodat misverstanden uitgepraat worden en roddel en achterklap wordt voorkomen. Indien irritaties voortkomen uit cultuurverschillen in de communicatie, helpt het wanneer u kennis heeft van interculturele communicatie.
Praat regelmatig met uw team over de teamwaarden en normen. Leg deze vast in bijvoorbeeld het arbeidsreglement. Een voorbeeld van een beschrijving van gewenst gedrag vindt u hier. Indien teamleden ongewenst gedrag vertonen of bijvoorbeeld racistische en seksistische grappen en opmerkingen maken, zult u snel en kordaat op moeten treden omdat anders de teamsfeer snel verpest is.

Mensen die met elkaar samenwerken zijn verschillend. De verschillen liggen in competenties, maar ook in verwachtingen, ambities en persoonlijkheid.

Het creëren van een teamcultuur waarin mensen zichzelf mogen zijn, gewaardeerd worden vanwege hun kwaliteiten en inzet en zich veilig voelen, omdat ze gerespecteerd worden, is een belangrijke voorwaarde om de meerwaarde van een divers team tot zijn recht te laten komen. Om recht te doen aan deze verschillen, de betrokkenheid van medewerkers te verhogen en daardoor arbeidsproductiviteit te bevorderen, bevelen we de volgende maatregelen aan:

• Heb aandacht voor werksfeer en persoonlijke behoeften van medewerkers naast aandacht voor resultaatgericht werken.
• Bespreek regelmatig de teamwaarden en normen, en acties die ondernomen moeten worden om de gewenste teamcultuur te bereiken. Voorbeelden van omgangsregels kunnen u hierbij helpen.
• Zet medewerkers in op hun specifieke kwaliteiten en verwacht niet van iedereen hetzelfde, benut de meerwaarde van de verschillen.
• Biedt mogelijkheden voor de combinatie van werk en zorg.
• Luister naar uw medewerkers en hun wensen.
• Hanteer situationeel leiderschap
• Zorg dat u een gedragscode en klachtenregeling heeft, voor het geval het mis gaat in het team.

Betrokken medewerkers willen zich graag ontwikkelen in hun functie en hun loopbaan.

Om op een gelijke manier en zonder onbedoelde uitsluiting van bepaalde doelgroepen doorstroom te realiseren bevelen we de volgende maatregelen aan:

• Vertaal gelijke kansen in resultaatsverplichtingen m.b.t. evenredige participatie aan opleidingen en functieverandering en leg dit vast in een loopbaanbeleid. Gebruik daarvoor de checklist gelijke ontwikkelingskansen.
• Creëer mogelijkheden voor parallelle loopbanen voor generalisten en specialisten.
• Bied mogelijkheden aan voor parttime en duobanen.
• Kijk bij functioneringsgesprekken naar het doorstroompotentieel van een ieder.
• Indien blijkt dat bepaalde groepen medewerkers in uw organisatie minder vaak doorstromen dan anderen, analyseer dan de oorzaken met behulp van de vragen uit het artikel over gelijke ontwikkelingskansen.

In een organisatie worden medewerkers aangenomen maar tegelijk gaan er ook weer medewerkers weg. We spreken dan van ‘verloop’. Voor een deel gebeurt dat door onvermijdelijke oorzaken als pensionering, overlijden en verhuizen, het zogenoemde ‘natuurlijk verloop’. En voor een deel is het door de organisatie gewenst vanwege slecht functioneren of reorganisatie, het ‘functioneel verloop’. Maar er gaan ook goede medewerkers weg omdat ze niet meer bij de organisatie willen werken. Men noemt dat ‘disfunctioneel verloop’. Dat verloop is ongewenst, want daardoor raakt de organisatie steeds goed ingewerkt personeel kwijt. En al onze inspanningen om schaars talent te vinden, te boeien en te binden zijn dan voor niets geweest. Natuurlijk zijn die medewerkers wel weer te vervangen maar de kosten daarvan zijn vele malen hoger dan om mensen in dienst te houden.

Het is dus zeer de moeite waard om te proberen dit ongewenste vertrek zoveel mogelijk te beperken.
De meest voorkomende oorzaken van disfunctioneel verloop zijn:

• Zich niet thuis voelen in de organisatie.
• Conflicten met collega’s of leidinggevenden.
• Persoonlijke omstandigheden van de medewerker.
• Elders meer kunnen verdienen.
• Onvoldoende doorgroei- en toekomstmogelijkheden.

Om ongewenste uitstroom aan te pakken hebben we de volgende aanbevelingen voor u:

• Voer regelmatig een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit.
• Voer regelmatig functioneringsgesprekken en besteed daarin aandacht aan
• ontwikkel- en loopbaanwensen. Pak voor ondersteuning hierin een ‘voorbeeld functioneringsgesprekken voeren‘ erbij.

Voer bij het vertrek van een medewerker/ster een exitinterview uit en vraag door naar:

• Ontwikkelingsmogelijkheden en de beperkingen daarvan voor de medewerker/ster.
• Werksfeer, was er sprake van agressie en/of ongewenst gedrag?
• Verbetermogelijkheden, onder welke omstandigheden zou de medewerker/ster gebleven zijn?

Maak van de uitkomsten van exitinterviews een bron voor interne kwaliteitsverbetering.